Cuando quedar embarazada significa que tu sueldo caiga 30%

Nilab Tolton había estado trabajando como asociada en Jones Day, una firma internacional de litigios, durante cinco años cuando supo que estaba embarazada. En perspectiva, Tolton acepta que sabía, pero que tampoco sabía, al menos no de una manera clara y consciente, que tener un hijo complicaría su objetivo de ser socia del despacho.

Las mujeres representan la mitad de las asociadas junior de Jones Day, pero solo una cuarta parte de sus socias. La centenaria firma cuenta con una lista de clientes -Toyota, Starbucks, General Electric- que luce como el S&P 500 y exige de sus empleados el tipo de atención permanente que solo las personas solteras o que tengan a una esposa en casa pueden dar.

Sin embargo, Tolton consiguió el trabajo en Jones Day apenas salió de la Escuela de Derecho de Harvard por una razón: ella no tenía miedo de largas horas, ella estaba dispuesta a hacer el trabajo.

“En mi optimismo, consideré la ausencia de socias como una oportunidad en lugar de una señal de que iba encaminada al mismo destino”, señaló Tolton. Ella pasó su embarazo trabajando durante altas horas de la noche y los fines de semana para compensar los cinco meses y medio de licencia por maternidad, que algunos de sus compañeros hombres consideraban sus “inminentes vacaciones”.

Por un tiempo, sus esfuerzos parecieron rendir frutos , pero solo por un tiempo.

“¡Increíble! ¡Se supone que no debes ser tan inteligente con nueve meses y medio de embarazo! “, escribió un compañero en un correo electrónico después de que Tolton, quien comenzó su licencia de maternidad, le enviara su último trabajo.

Todavía estaba de baja por maternidad en junio de 2016 cuando Jones Day le informó que su salario había sido congelado.

“La única vez que escuché que a alguien le congelaron su salario fue después de que un asociado hombre insultara a unas compañeras en un evento del trabajo. Hubo una investigación del Departamento de Recursos Humanos y él casi es despedido. En lugar de eso, le congelaron su salario”, recordó.

Tolton no pudo imaginar qué había hecho para merecer este tipo de castigo. Imprimió copias de todos los correos electrónicos con un “gran trabajo” y “¡excelente trabajo!” que había recibido durante el año pasado y presionó a sus superiores para que señalaran críticas específicas en su revisión anual para explicar su decisión.

Ellos le recomendaron que desistiera, que el congelamiento del salario no tenía vuelta atrás. Después de su segundo embarazo y licencia de maternidad, su salario nuevamente fue congelado y le recomendaron que empezara a buscar un nuevo trabajo.

Ella y otras cinco exempleadas presentaron en abril una demanda contra Jones Day alegando discriminación por género y embarazo. El documento está lleno de incidentes vergonzosos: un compañero masculino que les dijo a asociadas que hicieron trabajos en el verano que no les ofrecería puestos en la firma a menos que bailaran y cantaran una canción de Care Bears; un almuerzo especial para mujeres abogadas que Jones Day promocionó con un anuncio de 4 pies de alto de un lápiz labial, o la ocasión en la que una de las demandantes, quien no reveló su identidad, preguntó a un compañero por la escasez de socias mujeres.

“Porque las mujeres tienen bebés y se quedan en casa”, fue la respuesta que recibió.

Las acusaciones más preocupantes provienen de Tolton y otra segundo demandante: ambas quedaron embarazadas, tomaron su licencia de maternidad y se les pidió que abandonaran la empresa.

Jones Day rechazó una solicitud de comentarios por parte de Bloomberg, pero una respuesta pública en el sitio web de la firma proporciona varias estadísticas que, asegura, “desmientan las afirmaciones recientes de seis exasociadas”. (Hay 240 socias en Jones Day; el 42 por ciento de los asociados promovidos a socios en enero de 2018 fueron mujeres.) La firma planea litigar el caso en los tribunales.

Jones Day es solo una de varias compañías que enfrentan demandas por discriminación por embarazo. En los últimos años, decenas de miles de mujeres han presentado quejas contra compañías como Whole Foods Market, Walmart, 21st Century Fox y, más recientemente, Netflix, donde una exgerente alega que después de que informó a su jefe que estaba embarazada, él la sacó de un programa en el que estaba trabajando.

Ella presentó una queja ante el Departamento de Recursos Humanos y, un día después, fue despedida. (Un portavoz de Netflix dice que la compañía ha investigado el asunto y encontró que los reclamos carecen de fundamento).

La demanda contra Jones Day se da después de otra presentada en 2018 por discriminación de género y que se centra en el plan de compensación de la ‘caja negra’ de la firma, en el cual los salarios de sus trabajadores son determinados de manera secreta. La demanda alega que esto conduce una disparidad salarial entre las mujeres y los hombres de la firma.

“Todos estos temas están relacionados”, dice Deborah Mancuse, la abogada de empleo que representa a Tolton y otros empleados de Jones Day en ambos casos. “Tiene que ver con la forma en la cual las mujeres son valoradas: su salario, sus promociones, el estereotipo de que una mujer embarazada o una madre con un hijo no van a trabajar igual de bien. Todas esas son maneras de infravalorar a las mujeres”, señaló.

Las razones por las que las mujeres son infravaloradas son complicadas, y la situación plantea una solución difícil, aunque queda claro que las leyes contra la discriminación no son suficientes.

La Ley de Discriminación por Embarazo de 1978 hizo ilegal despedir a una empleada, o degradarla, negarse a contratarla o tratarla de manera diferente simplemente por estar embarazada. Después de hablar con varias madres que trabajan se revela la diferencia que hay entre lo que dice esa ley y la frecuencia con la que se cumple.

Dicha legislación tiene más de 40 años. Sin embargo, las mujeres todavía hablan de jefes que las discriminan por sus embarazos: grandes proyectos que terminan justo después de sus fechas de partos son asignados a alguien más o los ascensos que parecían casi suyos de repente no son ideales.

“En mi antiguo trabajo, mi jefe me señaló, en una habitación llena de gente, y dijo que no era candidata para un puesto abierto porque todavía ‘no había terminado de tener bebés'”, mencionó Murphey Sears, una ejecutiva en una organización sin fines de lucro de Dallas que, en 2014, estaba embarazada de su segundo hijo.

Las mujeres que se ganan la vida trabajando por cuenta propia o por contrato temen que ya no sean contratadas si están embarazadas.

“No puedo asistir a una reunión para un contrato de seis meses y estar embarazada de seis meses. No creo que nadie me contratara”, señaló Molly Magnifico, una consultora de marketing en Seattle. Magnifico está actualmente embarazada; para seguir trabajando, se ha asociado con otros consultores en proyectos que se extienden más allá de su fecha de parto.

Incluso los casos que parecen estar cerrados pueden resultar legalmente complicados. En 2015, a Nikki LaPoint, una asistente de un ortodoncista de Minnesota, le rescindieron una oferta de trabajo después de que informara que estaba embarazada.

En el tribunal, LaPoint reprodujo mensajes de voz en los que el médico le preguntaba por qué no había mencionado su embarazo durante la entrevista de trabajo, algo que no estaba obligada a hacer legalmente.

“También descubrimos que (el médico) escribió ‘¿Embarazada?’ en su solicitud. Rara vez se ve ese tipo de evidencia de discriminación”, agregó Steve Smith, abogado de LaPoint.

Sin embargo, la Corte Suprema de Minnesota no lo vio de esa manera. Se determinó que LaPoint perdió su oferta de trabajo no por su embarazo, sino por su solicitud de 12 semanas de licencia de maternidad no remunerada, a la que no tenía derecho legalmente.

El efecto acumulativo discriminar a las trabajadoras embarazadas daña su poder económic. Para muestra, basta analizar el promedio de ingresos de las mujeres en relación con los hombres. En Estados Unidos, mujeres y hombres con el mismo nivel educativo y de experiencia comienzan sus carreras casi el mismo salario, pero para cuando llegan a los 30 años, las ganancias de las mujeres se quedan detrás.

“Es particularmente malo entre los hombres y mujeres casados, lo que indica que algo está pasando más allá de los ascensos son más lentos para las mujeres en general”, consideró Sari Kerr, economista de Wellesley College. “Si el análisis es aún más profundo, se encuentra que las mujeres con niños pequeños empiezan a rezagarse aún más en sus sueldos”, agregó.

Varios estudios publicados por la Oficina Nacional de Investigación Económica estiman que cuando las mujeres tienen hijos, sus ingresos disminuyen entre 14 y 33 por ciento.

Pocas de las restricciones contra el aborto aprobadas en el sur y medio oeste de EU incluyeron disposiciones relacionadas con las bajas por maternidad. Alabama prácticamente prohibió el aborto, pero garantiza que no se les pague a las mujeres durante su licencia de maternidad. Las mujeres en ese estado ganan, en promedio, alrededor de 24 por ciento menos que los hombres.

Los hombres no enfrentan esta sanción financiera. Es más, reciben beneficios cuando tienen hijos. “En realidad vemos un aumento salarial”, apuntó Kerr. Pero hay un lado negativo en el bono de paternidad porque cuando los hombres se convierten en padres, se espera que sigan trabajando tanto o aún más.

Menos del 20 por ciento de los hombres en EU tienen algún tipo de permiso paternal después de tener hijos. ¿Cuál es la consecuencia? Al obligar a los nuevos padres a seguir trabajando, las empresas están obligando a las mujeres a que enfrente solas, sin ayuda, los primeros días de sus hijos.

Incluso las parejas más igualitarias recurren a los roles tradicionales de género que son difíciles de romper después de que una madre vuelve a trabajar. JPMorgan Chase recientemente llegó a un acuerdo con un empleado de sexo masculino a quien se le negaron las 16 semanas de licencia parental remunerada de la compañía porque, según el banco, su esposa, y no él, era la “principal cuidadora” de sus hijos.

La política de JPMorgan, como la de muchas compañías, es en apariencia neutral en cuanto al género de sus empleados, pero aún así asume que uno de los padres es el que se encarga de la mayor parte del trabajo.

De acuerdo con la Oficina de Estadísticas Laborales, el 89 por ciento de las mujeres casadas todavía realizan la mayoría de las tareas domésticas, la cocina y el cuidado de los niños, independientemente del tipo de trabajo que desempeñan. Por ello, las mujeres no pueden rendir las jornadas de 80 horas de trabajo semanales que despachos como Jones Day esperan de sus empleados. En consecuencia, hay menos socias.

Tolton dejó Jones Day, pero aún es abogada de tiempo completo. Ahora está practicando litigios comerciales en una firma especializada que, aseguró, apoya tanto su vida como madre trabajadora como su decisión de presentar una demanda por discriminación.

Cuando se fue de Jones Day, dice, otras compañeras se acercaron a ella para preguntarle el porqué. ‘¿Estaba exhausta? ¿Había conseguido un trabajo menos exigente?’. Ellas también habían hecho la ecuación carrera vs. familia y habían llegado a la conclusión de que no tenían suficiente tiempo para tener ambas cosas.

“Fui honesta sobre lo que pasó: dije que mi salario estaba congelado después de mi licencia de maternidad, y me dijeron que buscara otro trabajo”, les dijo. Tolton señaló que cuando sus jefes se enteraron de sus declaraciones, la llamaron a su casa y le dijeron que nunca volviera a la oficina y que todos sus artículos personales le serían enviados.

“Fue, yo solo…”, balbuceo al no encontrar las palabras, “digo, mis diplomas todavía estaban en esas paredes”.